Het Huis van Werkvermogen? Dat zit zo

Soms is het best een uitdaging om je werkrooster rond te krijgen. Of om genoeg personeel beschikbaar te hebben. Daarom zet je je medewerkers het liefst zo efficiënt mogelijk in. Maar hoe doe je dat? Het HR-model Huis van Werkvermogen helpt daarbij doordat het inzicht geeft in de mogelijke, duurzame inzetbaarheid van je personeel.

Wat is het Huis van Werkvermogen?

Het Huis van Werkvermogen is een HR-model dat is ontwikkeld door de Finse professor Ilmarinen. Met dit HR-model meet je het werkvermogen van je personeel: hoe goed iemand fysiek en mentaal het werk uitvoert. Verder bestaat het model uit vier verdiepingen, samengebracht onder één dak. Voor een goed werkvermogen moeten de verschillende verdiepingen van het huis in balans zijn. Werknemers hebben dan plezier in het werk en zijn productief. Dat maakt ze duurzaam inzetbaar. Bovendien presteren gelukkige werknemers beter én werken ze harder. Wat goed is voor je bedrijfsomzet.

Hoe werkt het Huis van Werkvermogen?

Elke verdieping in het Huis van Werkvermogen staat voor een individuele, organisatorische of sociale dimensie. Denk bij de individuele dimensie aan de competenties die bij iemand horen. En bij de organisatorische dimensie aan de manier waarop teams zijn ingedeeld binnen een bedrijf. Iedere verdieping is van invloed op de volgende verdieping. Gaat het bijvoorbeeld slecht met iemands fysieke gezondheid? Dan beïnvloedt dat ook direct de (werk)houding van die medewerker. Als je heel erg verkouden bent is het logisch dat je niet hetzelfde produceert als wanneer je gezond bent.

Als het werkvermogen van een werknemer laag is, is het slim om te onderzoeken op welk niveau het misgaat. Zo kun je op tijd passende maatregelen nemen. Is de werknemer bijvoorbeeld minder gemotiveerd? Dan ga je in gesprek over mogelijke oplossingen, zoals een nieuwe taakverdeling. Het is dus belangrijk om met je werknemers in gesprek te blijven, ook als alles goed lijkt te gaan bij een hoog werkvermogen. Er kan namelijk altijd iets op één van de verdiepingen veranderen, wat het werkvermogen aantast. Bijvoorbeeld plotselinge problemen in de thuissituatie.

Begane grond: gezondheid

Op de begane grond bevindt zich de dimensie gezondheid. Dit is de fundering, de basis van goed werkvermogen. Het gaat hier om zowel de geestelijke als de lichamelijke gezondheid. Zit iemand goed in z’n vel? Heeft iemand fysieke klachten? Ook het sociale functioneren is van belang: heeft iemand goed contact met andere mensen?

Eerste verdieping: competenties

De eerste verdieping bestaat uit competenties. Medewerkers hebben kennis en vaardigheden nodig om het huidige werk goed uit te voeren. Ook moeten medewerkers blijven voldoen aan de veranderende eisen op de werkvloer. Continu werken aan het ontwikkelen van competenties is waardevol.

Tweede verdieping: normen en waarden

Op de tweede verdieping bevinden zich de normen en waarden van de werknemer. Denk hierbij aan de manier waarop mensen in het leven staan. Wat vinden ze belangrijk? Altijd klaar staan voor collega's? Of een bepaalde motivatie, waardering en betrokkenheid voelen vanuit hun manager.

Derde verdieping: werk

De derde verdieping draait om de werkomstandigheden. Het gaat hier om de werkinhoud en de sociale werkomgeving. De sociale werkomgeving bestaat uit de organisatie zelf, maar ook uit wat voor collega's je hebt. Leidinggevenden nemen daarbij vooral een belangrijke positie in, want zij drukken vaak een grote stempel op de werkdag. Zo kan negatief leiderschap het werkplezier flink verstoren.

Omgevingsfactoren

Tot slot zijn er omgevingsfactoren die invloed hebben op het huis als geheel, zoals familie en vrienden. Denk aan de stress van mantelzorg; die beïnvloedt niet alleen de lichamelijke en psychische gezondheid, maar ook de werkprestaties. Ook maatschappelijke factoren zoals de politieke omgeving spelen mee. Bijvoorbeeld de verhoging van de AOW-leeftijd, waardoor mensen langer moeten doorwerken.

Waarom het Huis van Werkvermogen gebruiken?

Het Huis van Werkvermogen is een handig hulpmiddel om in gesprek te blijven met je personeel én ze duurzaam inzetbaar te houden. Dat is belangrijk, want we werken steeds langer door. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn tevredener, productiever en minder vaak ziek. Bovendien is de kans kleiner dat zij de organisatie verlaten. Ook voor je personeel heeft dit model veel voordelen. Zij kunnen hun werkvermogen optimaal gaan benutten omdat ze er zélf aan werken, samen met jou als werkgever.

Een voorbeeld van het Huis van Werkvermogen

Jeugdhulp Friesland gebruikt het Huis van Werkvermogen om het gesprek tussen medewerkers en leidinggevenden te stimuleren. Dit doen ze met een eigen gespreksmodel waar het Huis van Werkvermogen de basis voor vormt. Harriët Venekamp, beleidsadviseur HR en projectleider duurzame inzetbaarheid: "We gaven onze eigen kleur en invulling aan het Huis van Werkvermogen. Alle etages hebben kamers die we samen met medewerkers inrichtten, zoals energiebronnen, werkplezier, leiderschap en waardering. Uit de gesprekken krijgen we waardevolle informatie terug. Maar het belangrijkste is dat er uiteindelijk een cultuur ontstaat waarbij medewerkers hun loopbaan veel meer in eigen hand gaan nemen. Dit model helpt daarbij."

Jaargesprek Huis van Werkvermogen

Jeugdhulp Friesland implementeerde dit gespreksmodel voor de jaargesprekken en exitgesprekken. Lisette Poot is afdelingsmanager van de Jeugdhulp Academie. Zij benoemt de toegevoegde waarde bij het jaargesprek: "Het wordt veel meer een dialoog over hoe het met iemand gaat, in plaats dat ik vertel hoe een medewerker functioneert. Je kijkt meer naar de balans tussen alle elementen in het huis. Dat levert een beter gesprek op."

Het Huis van Werkvermogen invullen

Om het Huis van Werkvermogen in te vullen, gebruiken veel werkgevers de Work Ability Index (WAI). Dat is een handige vragenlijst die het werkvermogen van je medewerkers meet. Met de WAI-vragenlijst schat de werknemer zelf zijn werkvermogen in. De vragen gaan over het werk, kennis en vaardigheden, normen en waarden en gezondheid. Precies waar de vier verdiepingen van het Huis uit bestaan. De uitkomst is een goede voorspeller van (duurzame) inzetbaarheid, want uit de antwoorden komt een score. Bij een lage score heeft de werknemer een grotere kans op uitval. Op die manier kun je op tijd ingrijpen en bijvoorbeeld zorgen voor andere verantwoordelijkheden, minder werkdruk of een aangepast werkrooster.

Huis van Werkvermogen en vitaliteit

Vitaliteit op de werkvloer is onmisbaar voor een gezonde organisatie. Vitale werknemers zijn energiek, betrokken en geïnspireerd. Voor hun duurzame inzetbaarheid is het belangrijk dat je vitaliteit stimuleert. Ga bijvoorbeeld in dialoog met je medewerkers door regelmatig vitaliteitsgesprekken te voeren. Hebben ze plezier in hun werk? Waarin willen ze zich verder ontwikkelen? En hoe gaat het privé met ze? Het Huis van werkvermogen gebruik je bij deze vragen als hulpmiddel.

Joop 't Sas, werknemer bij De Keukengroep, ervaarde zelf hoe het Huis van Werkvermogen bijdraagt aan vitaliteit. Hij vertelt wat het hem heeft opgeleverd: "De druk is minder geworden. Er is gekeken naar hoe ik mijn werk in vier in plaats van vijf dagen kan uitvoeren. Ik krijg meer rust in mezelf, en dat vind ik heel belangrijk."

Het Huis van Werkvermogen en verzuim

Veel organisaties hebben te maken met een hoog ziekteverzuim én een tekort aan personeel. Het is dus belangrijker dan ooit om verzuim te voorkomen. Gelukkig helpt het Huis van Werkvermogen om een goede inschatting te maken over je personeelsbezetting. Een werknemer met een laag werkvermogen valt namelijk eerder uit. Als je hiervan op de hoogte bent, kun je op tijd bijsturen. Zo voorkom je langdurige uitval en arbeidsongeschiktheid. En zorg je voor duurzame inzetbaarheid en een minimaal verzuim.

Direct stappen zetten naar duurzame inzetbaarheid

Wil je meer praktische voorbeelden van duurzame inzetbaarheid? In dit artikel staan 5 voorbeelden waarmee je zorgt voor gezond en gemotiveerd personeel.