6 tips voor meer inclusiviteit op de werkvloer
Een inclusieve werkomgeving draait om gelijkheid, eerlijkheid en respect. Medewerkers voelen zich op zo’n werkplek gelukkiger en veiliger. Daarbij levert een inclusief team vaak betere prestaties én scoort hoger op winstgevendheid. Ook aan de slag met inclusiviteit? We geven zes tips om je op weg te helpen.
Wat is inclusiviteit?
Inclusiviteit (of inclusie) betekent dat je niemand buitensluit. Iedereen is welkom, ongeacht geslacht, leeftijd, etniciteit, religie of seksuele voorkeur. In een inclusieve organisatie worden verschillende perspectieven en ideeën niet afgewezen, maar juist gewaardeerd. Iedereen krijgt dezelfde kansen en wordt op dezelfde manier behandeld. Met als gevolg een veilige werkomgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn. Wat weer bijdraagt aan gemotiveerde, duurzaam inzetbare medewerkers.
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusiviteit?
De termen diversiteit en inclusie zijn niet los van elkaar te zien. Diversiteit gaat over de samenstelling van een groep. Het betekent dat er binnen jouw organisatie mensen werken die onderling van elkaar verschillen.
Inclusiviteit is de manier waarop je met die verschillen omgaat. Het gaat om gedrag, omgangsvormen en gelijkwaardigheid. Hoe anders we ook zijn, iedereen is onderdeel van de groep. En het gemeenschappelijke doel dat ons verbindt, staat centraal.
Dat kan bijvoorbeeld zijn: goed werk afleveren als team. Hier zet je je samen voor in. Binnen een divers team heeft iedereen een andere achtergrond en misschien ook andere ideeën, maar die worden allemaal gehoord.
Waarom zijn diversiteit en inclusie belangrijk?
Het nut van diversiteit en inclusie binnen je bedrijf is groot. Natuurlijk is er een ethisch en maatschappelijk aspect: het is belangrijk dat je personeelsbestand een afspiegeling is van de maatschappij, waarbij iedereen gelijk wordt behandeld. Een inclusieve cultuur vermindert vooroordelen en discriminatie binnen een organisatie.
Diversiteit en inclusie is dus goed voor je medewerkers, maar ook de organisatie zelf profiteert ervan. Bedrijven met meer diversiteit en inclusie scoren vaak hoger op winstgevendheid. Diverse teams leveren verschillende invalshoeken en inzichten op, wat zorgt voor meer creativiteit en innovatie. Een inclusief team levert vaak betere prestaties, want tevreden medewerkers werken harder én beter. Hierdoor presteert ook de organisatie als geheel beter. En als je aandacht geeft aan inclusie, word je een aantrekkelijkere werkgever. Zowel voor huidige als voor toekomstige medewerkers.
Tip 1: maak diversiteit en inclusie onderdeel van je cultuur
Wil je aan de slag met diversiteit en inclusie? Dan is het tijd om het onderwerp echt onderdeel te maken van je bedrijfsvoering. Pas als alle medewerkers zich hiervoor inzetten, kun je zorgen voor een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn.
Leg dus aan je medewerkers uit waarom diversiteit en inclusie zo belangrijk zijn. Vergroot het bewustzijn bijvoorbeeld met trainingssessies, die je meteen gebruikt om eerlijke gesprekken te voeren en nuttige informatie te delen. Formuleer doelen en stel duidelijke gedragsregels op. Informeer werknemers over de mogelijkheden om overtredingen te melden bij een vertrouwenspersoon.
De inclusieve organisatie
Het is belangrijk dat ook de directie de waarde van inclusie inziet. Niet alleen om het goede voorbeeld te geven en deze waarden uit te dragen, maar ook om diversiteit en inclusie onderdeel te maken van de bedrijfsstrategie. Besef wel dat werken aan inclusie een voortdurend leerproces is. Verandering doorvoeren kost tijd, en vraagt dus om een lange adem. Gun jezelf die tijd en verwacht niet onmiddellijk resultaat.
Tip 2: laat je medewerkers meedenken over inclusiviteit op de werkvloer
Inclusiviteit is niet iets wat je van bovenaf kunt opleggen. Als mensen er niet in geloven, komt er weinig van terecht. Alleen samen kun je bouwen aan een inclusieve organisatie. Betrek je medewerkers daarom bij alle mogelijke aspecten van het proces.
De Rijksoverheid is hier actief mee bezig. Diversiteit en inclusie is een belangrijk onderdeel van hun personeelsbeleid. Het Rijk wil dat alle medewerkers bewuster gaan nadenken over een inclusieve werkomgeving. Zo bieden ze leden van sollicitatiecommissies workshops aan. En praten ze erover in medewerkersonderzoeken en personeelsgesprekken.
Samen een inclusieve organisatie ontwikkelen
Ga dus met je medewerkers in gesprek. Voer medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit, vraag tips en sta open voor feedback. Als je medewerkers zien dat er iets met hun feedback gebeurt, creëer je als werkgever ook nog eens sneller draagvlak.
Besteed ook aandacht aan inclusie bij exitgesprekken. Misschien vertrekt iemand wel omdat diegene het gevoel had er niet bij te horen. Dat is waardevolle informatie, omdat het de vinger precies op de zere plek legt. Als je weet waar het misgaat, kun je er namelijk iets aan doen.
Tip 3: kijk kritisch naar je recruitmentproces
Tijdens het sollicitatieproces lopen sommige kandidaten regelmatig tegen discriminatie aan. Denk aan mensen met een naam die 'niet Nederlands' klinkt, zwangere vrouwen of vijftigplussers. Voor meer diversiteit en inclusie maak je je werving en selectie dus zo objectief mogelijk. Je kunt er zelfs voor kiezen om cv's en motivatiebrieven te beoordelen zonder naar de naam en foto te kijken. Zo voorkom je onbewuste vooroordelen.
Inclusieve communicatie in vacatures
Vergeet ook je vacatures niet. Schrijf inclusief en begrijpelijk, zodat je meer mensen aanspreekt en minder mensen afschrikt. Gebruik niet te veel vakjargon, en hou het aantal functie-eisen beperkt. Probeer ook zo veel mogelijk genderneutraal te schrijven: vermijd niet alleen 'hij' en 'zij', maar ook stereotyperende woorden. Stereotypisch mannelijke woorden zijn bijvoorbeeld dominant en besluitvaardig. Woorden met een meer vrouwelijke connotatie zijn bijvoorbeeld gezellig en klantvriendelijk.
Tip 4: train je leidinggevenden
Voor een succesvol inclusiviteitsbeleid zijn goede leidinggevenden onmisbaar. Zij zorgen ervoor dat iedereen gelijke kansen krijgt. Ook dragen ze bij aan een veilige werksfeer, waar ruimte is om van fouten te leren en waar medewerkers misstanden durven aan te kaarten. En als leidinggevenden actief met inclusiviteit aan de slag gaan, geven zij het goede voorbeeld richting hun team. Train je managers dus in inclusief leiderschap. Hoe gaan ze bijvoorbeeld om met de onderlinge verschillen binnen een divers team? Bij Rijksoverheid is diversiteit en inclusie al een vaste onderdeel van managementtrainingen.
Kenmerken van inclusieve leiders
Managers en andere leidinggevenden met oog voor inclusie, hebben hebben onder andere deze vaardigheden:
• Openstaan voor andere ideeën, opvattingen en feedback
• Goed luisteren naar de ander
• Bewustzijn van de eigen vooroordelen. Niemand is écht objectief. Het is belangrijk om dat bij jezelf te
herkennen, zodat je weet waar je op moet letten.
Tip 5: houd rekening met specifieke behoeften
Als je rekening houdt met verschillende groepen werknemers, zorg je ervoor dat iedereen zich gezien en gerespecteerd voelt. Stel bijvoorbeeld religieuze ruildagen in. Zo kan een werknemer met het Suikerfeest vrij zijn in plaats van met Hemelvaart. Denk ook aan het inrichten van een kolf- of gebedsruimte, halal of veganistisch eten bij de lunch, en de toegankelijkheid van het kantoor voor mindervaliden. Dit zijn vaak relatief kleine acties die veel effect hebben.
Toegankelijkheid en flexibiliteit
Bij uitzendbureau Randstad hebben ze dit goed begrepen. Hun pand is bijvoorbeeld rolstoelvriendelijk en als werknemer kies je zelf welke feestdagen je viert. Ook houdt het bedrijf rekening met werknemers die mantelzorger zijn, en soms flexibele werkuren nodig hebben.
Tip 6: zorg voor eerlijke salarissen
Bij sommige organisaties is er nog altijd een loonkloof tussen (bijvoorbeeld) mannen en vrouwen. Vrouwen die hetzelfde werk doen als mannelijke collega's, maar minder verdienen. Wil je een inclusieve werkgever zijn, streef dan ook naar gelijkwaardigheid in salaris. Kijk dus kritisch naar hoe je je werknemers beloont, en voer verandering door waar nodig.