Op weg naar (meer) werkgeluk in jouw organisatie

Als werkgever wil je graag dat je werknemers goed in hun vel zitten. Maar hoe realiseer je (meer) werkgeluk? “Ga er gewoon mee aan de slag”, adviseert Frank Brinkmans, regisseur duurzame inzetbaarheid bij Nationale-Nederlanden. “En wees oprecht. Werknemers merken het meteen als je niet authentiek bent.”

Mensen helpen met wat voor hen echt belangrijk is: daar is Frank Brinkmans elke dag vol energie mee bezig. Binnen Nationale-Nederlanden is hij inhoudelijk eindverantwoordelijk voor de dienstverlening op het vlak van duurzame inzetbaarheid. “Onze missie is om samen Nederland vitaal en veerkrachtig te houden”, vertelt Frank. “Zo begeleid ik op dit moment een programma gericht op het vergroten van de mentale vitaliteit van werknemers.”

Hoe definieer jij werkgeluk, Frank?

“Dat is nog niet zo eenvoudig. Want het gaat bij werkgeluk om verschillende zaken. Belangrijk is dat je werknemers zelf invloed hebben op het werk, in sociaal contact staan tot anderen en hun talenten tot uiting kunnen laten komen. Het doet medewerkers goed als zij ervaren dat ze groeien en zich ontwikkelen. En natuurlijk dat zij het werk als zinvol ervaren. In de huidige tijdsgeest neemt dit in belang toe. Mensen willen het gevoel hebben een bijdrage te leveren aan iets dat er echt toe doet in het leven. Daarnaast is er sprake van een gezonde balans tussen werk en privé. Als aan al die voorwaarden is voldaan, kun je naar mijn mening spreken van werkgeluk.”

Waarom is werkgeluk zo belangrijk?

“Geluk is een aanjager. Gelukkige medewerkers dragen bij aan groei en succes in een organisatie. Ze zijn gezonder, productiever en verzuimen minder. En het is prettig met ze samen te werken. Dat merken klanten ook. Daarom werkt werkgeluk positief uit op de klantloyaliteit.”

En wat is het tegenovergestelde van werkgeluk?

“Dat is een goede vraag. Eigenlijk is daar geen woord voor. Ik verduidelijk die tegenstelling altijd het liefst met voorbeelden. Neem werkbelasting: dat is niet per se negatief. Maar als jouw werk je veel energie kost, dan kan werkbelasting leiden tot gezondheidsklachten zoals stress. En je kunt je vast voorstellen dat er minder uit jouw handen komt als je niet lekker in je vel zit.”

Kun je de nadelen van het ontbreken van werkgeluk ook hard maken?

“Zeker, al verschilt dat natuurlijk per organisatie. Maar je ziet het terug in ongewenst personeelsverloop en onnodige uitval door ziekteverzuim. En in de inzet van je mensen. Ben je ziek, dan ben je absent en dan spreken we van absenteïsme. En dat brengt kosten met zich mee."

Als werkgever kun je omstandigheden scheppen waarin mensen het beste tot hun recht komen.

“Maar er zijn ook kosten als collega’s wél aanwezig zijn, maar niet betrokken en dus minder productief. Dat heet presenteïsme. Je hebt het dan over door blijven werken, ondanks gezondheidsklachten. De kosten van deze verloren gegane productiviteit zijn wellicht minder bekend voor bedrijven, maar ze zijn fors.”

En andersom: kun je werkgeluk bij je werknemers ook meten?

“Dat kan inderdaad, en dat doen we ook. Want meten is weten, ook bij werkgeluk. Je hebt daar verschillende modellen voor. Wij werken bijvoorbeeld samen met het HappinessBureau. Dat heeft zijn eigen P3F-model, met als dimensies: purpose (zingeving), flow (voldoening) en fun & friendship (plezier & verbinding). Als je dat meet, kun je trends herkennen. Maar belangrijker dan cijfers en trends vind ik dat je een meting ziet als start van een dialoog met je werknemers. Welke betekenis geven zij aan de uitkomsten? Waar ziet jouw medewerker ruimte voor verbetering? En waaraan wil hij of zij werken, en hoe?”

Hoe ga je als werkgever in gesprek over werkgeluk?

“Ik geef werkgevers het advies om het gesprek niet te veel zelf te sturen, maar de werknemer zoveel mogelijk actief te betrekken. Dan geef je al meteen - zonder het woord werkgeluk te noemen - invulling aan drie psychologische basisbehoeften. Eén: jij en je werknemer staan met elkaar in contact (verbinding). Twee: je medewerker mag er iets van vinden (autonomie). En drie: je doet een beroep op zijn of haar vaardigheden (competentie). Laat de regie zoveel mogelijk bij de medewerker. En doe een beroep op het zelfoplossingsgerichte vermogen. Want met intrinsieke motivatie kom je het verst.”

Kun je als werkgever het werkgeluk van jouw werknemer stimuleren?

“Jazeker, en dat kan op heel wat manieren. Als werkgever kun jij de omstandigheden scheppen waarin mensen het beste tot hun recht komen. Iedereen kent wel de term flow. Dat staat voor een goede balans tussen uitdaging en vaardigheden. Daar kun jij als werkgever op toezien.”

Blijf niet hangen in het schrijven van mooie beleidsstukken, maar ga aan de slag.

“Bied je iemand te veel uitdaging en heeft hij of zij daarvoor te weinig vaardigheden, dan wordt de belasting te groot. En is je werknemer erg vaardig in iets, maar kan hij of zij dat niet laten zien, dan leidt dat tot verveling. Het is belangrijk dat je mensen het gevoel geeft dat ze gehoord worden. Als iemand bij collega’s merkt dat zijn of haar inbreng niet wordt gewaardeerd dan moet je zulke signalen als werkgever wel oppikken.”

Hoe vaak moet je werkgeluk aan de orde stellen?

“Daar is geen formule voor. Het belangrijkste is dat jij het als werkgever op een authentieke en oprechte manier doet. Werknemers merken het meteen als je het alleen doet om de bedrijfsresultaten op te krikken. Zet niet de bedrijfseconomische opbrengsten van werkgeluk op één, maar het welzijn van je werknemer. Dan pas neem je het werkgeluk van je mensen serieus.”

Hoe 'werkgelukkig' is Nederland eigenlijk?

“Het aardige is dat we met z'n allen veerkrachtiger blijken dan soms wordt gedacht. Volgens een onderzoek van de Monitorgroep was er tijdens de start van corona een kleine daling van werkgeluk. Vooral op het element verbinding. Niet zo vreemd, gezien het vele thuiswerken of het feit dat je niet naar je sportvereniging kon. Maar dat heeft zich daarna weer hersteld.”

Welk misverstand over werkgeluk wil je vandaag nog uit de wereld helpen?

“Dat je altijd maar gelukkig moet zijn. Zo zit het leven niet in elkaar. Iedereen heeft wel een keer iets in het leven (in werk of privé) waardoor je uit balans raakt. Werkgeluk is ook iets anders als werkplezier. Een pubquiz met collega’s kan heel leuk zijn, maar het effect is kortstondig. Op werkgeluk kun je langer teren. Natuurlijk moet je het wel onderhouden en er bewust aan werken.”

Heb je nog verrassende weetjes of adviezen rondom werkgeluk?

“Het is goed om te beseffen dat werkgeluk niet voor iedereen hetzelfde is. De drijfveer om te werken verschilt per medewerker. De een werkt vooral om geld te verdienen, de ander om carrière te maken en weer een ander gaat voor zelfontplooiing. Je hebt alle drie soorten medewerkers in je organisatie. Alle drie mogen er zijn. Maar houd daar wel rekening mee. En zorg dat je weet wat iemands drijfveren zijn.”

Tot slot: wat is je belangrijkste advies aan werkgevers die streven naar meer werkgeluk voor hun werknemers?

“Betrek je medewerkers zo vroeg mogelijk in het traject, ga de dialoog aan en luister. Dat is dienend leiderschap, waarbij je de voornaamste behoeften van diegenen die geleid worden op de eerste plaats zet. Experimenteer en ontdek gaandeweg welke aanpak het beste werkt. En vooral: blijf niet hangen in het schrijven van mooie beleidsstukken, maar ga aan de slag. Dan ontdek je gaandeweg vanzelf wat voor jouw organisatie de meest effectieve aanpak is.”