Talentmanagement: vind, behoud en ontwikkel talentvol personeel

Elke organisatie wil medewerkers die doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Maar hoe ontdek je de aanwezige talenten van je medewerkers? Hoe trek je nieuwe talentvolle medewerkers aan en hoe houd je deze toptalenten binnenboord? Speel met goed talentmanagement om deze talenten aan je organisatie te binden.

Wat is talentmanagement?

Talentmanagement gaat over vinden, behouden en het optimaal benutten van de beste talenten in jouw organisatie. Het is een manier om kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen van personeel af te stemmen op de behoeften van het bedrijf. Met talentmanagement werk je aan een duidelijke visie op je werknemers en de benodigde talenten die je in de toekomst nodig hebt.

Waarom talentmanagement belangrijk is

Talentmanagement helpt je om de doelen van de organisatie behalen. Wil meer omzet maken? De beste in je vakgebied worden? Naar het buitenland uitbreiden? Hoeveel werknemers heb je daarvoor nodig? En met welke skills? En kunnen ze deze vaardigheden up to date houden of is bijscholing nodig?

Kijk welke talenten je nodig hebt om deze doelstellingen te behalen. Talentmanagement is een continu proces om je organisatie gezond te houden. En je medewerkers tevreden en gemotiveerd. Want deze al dan niet aanwezige talenten zijn van groot belang om je eigen ambities waar te maken. Performance management gaat over hoe je dit meet: welke key performance indicators er nodig zijn om te weten of je goed bezig bent.

De voordelen van talentmanagement

Er ontstaat een opwaartse spiraal wanneer medewerkers de juiste dingen doen en op de juiste plek zitten. Mensen werken nou eenmaal graag op een plek waar ruimte is voor ontwikkeling en ze echt een toegevoegde waarde kunnen leveren aan de organisatiedoelen.

• Goede medewerkers kan je langer aan je binden. Ze zijn gemotiveerder, meer verbonden met het bedrijf en zullen een positief beeld uitdragen over de organisatie.
• Een positieve aantrekkelijke bedrijfscultuur maakt je bedrijf ook aantrekkelijk om in te stappen voor nieuw talent.
• Tevreden en proactieve medewerkers houden de organisatie fris en dragen bij aan innovatie. Dat leidt weer tot meer klanttevredenheid en dus meer winst en groei van de organisatie.

Hoe je de talenten van je medewerkers ontdekt

Onderdeel van talentmanagement is het in kaart brengen van talenten. Dat is een zinvolle investering als je wilt weten wat het aanwezige talent in jouw organisatie is. Het is van toegevoegde waarde voor zowel de medewerker zelf voor de organisatie. Alleen hoe leg je die onontdekte talenten bloot? Wat is hiervoor de juiste aanpak?

Competenties, skills en andere benodigde talenten

Competenties en skills gaan over wat iemand kan. Dit zijn bijvoorbeeld functie-gerelateerde eisen of andere benodigde vaardigheden om het werk gedaan te krijgen. Talenten zijn dingen die je kunt leren en ontwikkelen. Bijvoorbeeld met behulp van een coach, e-learning of langere opleiding.

Veel organisaties gebruiken het  CliftonStrenghts assessment van Gallup. Met deze methode van talentontwikkeling ontdek je waar je van nature het beste in bent. Je krijgt inzicht in hoe je talenten zich tot elkaar verhouden, hoe je ze ontwikkelt tot sterktes en hoe je ze kunt optimaliseren en inzetten in de praktijk.

Dit is motiverend voor de medewerker én waardevol voor werkgevers die de beste prestaties uit hun teams willen halen. Effectief talentmanagement gaat uit van zowel de werkgever als de werknemer. Hoe wil iemand zich ontwikkelen? Kan dat in de huidige organisatie? Past dat bij de competenties, skills en de talenten van de medewerker? Hoe staat het met het werkvermogen van een collega?

Voorbeelden van talenten

Het CliftonStrenghts assessment levert een profiel op van 34 eigenschappen. Voor elke medewerker is de volgorde anders en daarmee de invloed die ze in je karakter hebben. De meest dominante eigenschappen staan bovenaan: je natuurlijke talenten. Die kun je benutten, ontwikkelen en bespreken om relaties met collega’s op te bouwen en teamwork te verbeteren.

Voorbeelden van talenten zijn:

• Empathie: je kan je goed inleven in anderen en je hun gevoelens voorstellen.
• Competitie: je zet je vorderingen af tegen die van anderen, wil graag winnen en houdt van een wedstrijd.
• Ideeënvorming: ideeën fascineren je. Je kan goed verbanden zien tussen dingen die schijnbaar niets met elkaar te maken hebben.

Strategisch talentmanagement in de praktijk

De voordelen spreken voor zich. Alleen hoe ontwikkel je talent? En hoe zet je talentmanagement strategisch in binnen je organisatie? Welke belangrijke rol kun je zelf als manager spelen? Het strategisch managen van talent gaat in drie stappen:

1. In kaart brengen van aanwezig talent

Centraal staan vragen als ‘wat kan je en wat wil je?’ Eerder bespraken we het CliftonStrenghts assessment. Dit is een handige start om talenten en aanwezige kennis op te sporen en het gesprek erover aan te gaan. Ook kun je actief talenten opsporen buiten je organisatie: talent sourcing.

Bij deze manier van werven benader je talentvolle potentiële kandidaten en overtuigt je ze om bij je te solliciteren. Dat kan goed via LinkedIn, omdat je daar fijnmazig kunt filteren op eigenschappen die belangrijk zijn voor de functie.

2. Inzetten en aansturen van talenten

Weet je wat je talenten zijn? Dan kun je ze herkennen in je manier van werken. En begrijpen hoe ze bijdragen aan succeservaringen. Coaching is een goede manier om hier structureel en grondig vorm aan te geven. Met een coach reflecteer je op je werk. En bespreek je hoe je jouw talenten bewust kunt inzetten om meer successen te boeken.

Coachende manier van leidinggeven bij Action

Ook Hajir Hajji, algemeen directeur (ceo) bij Action, gelooft in een coachende manier van leidinggeven. In een interview over topvrouwen voor de SER uit 2019 legt ze dit uit. ‘Mensen in hun kracht zetten, dat is het belangrijkste binnen teams op elk niveau. Ik kijk graag naar ieders potentieel en hoe we dat het best kunnen benutten. Zo komen mensen op posities terecht waar ze echt kunnen bloeien.’

In datzelfde interview noemt Hajji ook een voorbeeld uit eigen ervaring. ‘Zo had ik een vrouw in mijn team die niet tot haar recht kwam bij het aansturen van de lijn. Wél beschikte ze over een heel creatieve persoonlijkheid. Het is belangrijk dat je zo’n eigenschap ziet en er de waarde van onderkent. Zij is verantwoordelijk gemaakt voor het opzetten van vestigingen in andere landen. Dat is een echte puzzel waarbij zij haar creativiteit goed kan gebruiken.’

3. Bied medewerkers opleiding en perspectief

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog steeds belangrijk. Drijfveren om ergens te werken zijn dat er aandacht is voor (mentaal) fit op werkvloer en goed werkgeverschap in brede zin. Dat kan een lease-auto zijn, een laptop naar keuze of de ruimte om voor langere tijd in het buitenland te werken.

Maar ook het opleidingsbudget speelt een belangrijk rol om de beste talenten aan je te binden. Persoonlijke ontwikkeling staat zeker bij de nieuwe medewerkers van de Gen Z-generatie.

Investeren in talenten brengt de medewerker en je organisatie exponentieel meer waarde en geluk dan het aanpakken van zwaktes. Dit doe je door je medewerkers opleiding en perspectief te bieden. Geef bijvoorbeeld iemand met een talent voor strategie een strategische rol binnen een project of team. Of biedt eerst een opleiding aan, zodat diegene in die nieuwe rol kan groeien.

Gebruik een talentmanagementmodel

Wil je talent langs een objectieve meetlat leggen om het uiteindelijk naar een hoger niveau te tillen? Gebruik dan een talentmanagementmodel om de waarde van medewerkers binnen hun rol voor het bedrijf te meten. Topgrading, ook wel bekend als het ABCD-model van Brad Smart, is zo’n model. Het meet personeel langs de assen cultuur en productiviteit.

A-spelers aantrekken, en afscheid nemen van D-spelers

Topmedewerkers passen in de bedrijfscultuur én zijn productief. We noemen ze A-spelers. B-spelers passen in de cultuur maar zijn niet productief genoeg. Met coaching kunnen zij zich ontwikkelen tot A-spelers. Bij C-spelers ligt dat andersom: ze passen niet in de bedrijfscultuur maar zijn wel productief. Omdat ze moeilijk te coachen zijn, zal je meestal afscheid van ze moeten nemen. Bij D-spelers is die beslissing eenvoudiger: ze passen niet in de cultuur en zijn niet productief.

Een talentmanagementmodel helpt om objectief te monitoren hoe gezond de cultuur in de organisatie is. En of medewerkers een goede output hebben en dus lekker in hun vel zitten. Coaching is een goede manier om medewerkers die het lastiger hebben op de rails te krijgen. Daar komen de talenten terug, omdat dáár het plezier en onderscheidend vermogen van de medewerker ligt.